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        離職,你必須要知道的六大事項
        作者:admin 日期:2018-01-24 瀏覽

        即便職場競爭激烈,即便好工作不易尋,即便經濟還未全面恢復景氣,依然有大批職場人義無反顧地遞交辭職報告。

        據前程無憂曾做過的《完美離職》調查報告指出,職場人的離職原因中,“對薪資福利不滿”高居第一位,超過半數的受訪者表示自己的離職歸根結底是因為“錢”。

        無論離職理由是因為“薪資”、“個人發展”、“工作環境”抑或是“人際關系”,有一個離職的要點千萬別忘了——離職也要“完美”,走得既沒有金錢糾紛,也不讓自己委屈糾結,更能讓前東家贊賞你的職業成熟度。

        主動離職須提前多少天通知單位?

        30天 / 3天(試用期):根據《勞動合同法》第三十七條規定:“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同?!?

        注意:員工提前30天提出離職,用人單位不得扣押員工的離職申請,或者不批準員工的離職申請。但員工在主張自己的權利時,也需要證明自己確實提出過離職申請,比如留存領導的簽收或者快遞回單、郵寄信件回單等等。證據全的,滿30天后,員工就有權辦理離職;公司逾期未辦理的,需要賠償因此給員工造成的損失。

        無須提前通知的情況:依據《勞動合同法》第三十八條規定:“用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

        (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

        (二)未及時足額支付勞動報酬的;

        (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

        (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

        (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

        (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

        用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位?!?

        注意:勞動者因單位過錯提出解除時,要注意最好在辭職通知中列出單位的過錯內容,否則很可能會被認為是第三十七條的解除。

        離職“金錢糾紛”快速問答通道

        培訓費

        問:公司曾出資給予過我培訓,并且簽過培訓協議,在我離職后,要把這筆培訓費用還給公司嗎?

        答:如勞動者與公司訂有培訓協議,約定服務期和違約金,離職時應賠償公司,但違約金的數額最高不得超過公司實際提供的培訓費用。

        依據:《勞動合同法》第二十二條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。

        勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

        競業禁止違約責任

        問:我與公司簽過競業禁止協議,現在我向公司提出辭職,公司卻反要我賠償違約金,并且告知我以后再也不能進入同行業工作。公司可以這樣做嗎?

        答:如公司并未在競業限制期限內給予你經濟補償,那你就不用賠償公司所謂的違約金。并且,競業限制的期限不得超過二年。

        依據:《勞動合同法》第二十三條:“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

        第二十四條:“……在解除或者終止勞動合同后,前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位,或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限,不得超過二年?!?

        獎金問題

        問:如果我在公司發放年終獎之前離職了,公司有權不給我發年終獎嗎?

        答:如果雇傭雙方的勞動合同或企業的規章制度上明確有年終獎,而且明確了年終獎對應的年度,員工在做滿了這個年度之后離職,應當有年終獎。有些企業沒有年終獎,但是會針對季度或者年度有其他獎勵,比如根據績效考核情況發放一定的獎勵,其性質與年終獎有所差異,不能簡單地認為是年終獎,這要視具體情況具體分析。

        補充福利

        問:我離職了,公司要求我把補充公積金、補充醫療保險用現金形式償還給公司,請問這樣做合法嗎?

        答:補充公積金、補充醫療保險、分房、培訓等都不是國家強制要求單位給予職工的福利待遇。企業給予員工這些待遇,是企業自己可以決定的。為了留住人才,給予這些待遇,企業可以設置一些條件,只要不違反法律強制規定即可。不過,如果要求員工在離職時退回已給出的待遇,企業應當與員工有明確的約定,或者內部有合法有效的規章制度才行。

        帶薪年休假

        問:我10月份離職,但已經把全年的帶薪年休假都休完了,公司要求我把多休的年假折算成錢“還出來”,請問這樣做合法嗎?年休假又該按什么比例折成工資呢?

        答:帶薪休假分為兩種,一種是國家規定的帶薪年休假,另一種是企業在國家規定的年休假之外,額外給予員工的年休假。前者有法律強制性,后者則有企業自主性。對前者法律有明確的規定,如果一位員工離職時,把不屬于自己應休的年假給休了,企業無權要求員工退還給企業,同樣員工也不需折錢還給企業。對于后者,企業則可以根據與員工的勞動合同約定,或自己的規章制度來決定如何做。如果有明確約定或規定要求員工退還年休假給企業的,員工需按照約定或規定執行。

        醫療理賠

        問:我所在的企業給員工購買了商業醫療保險,我在離職時有一筆4000多元的醫藥費還沒有報銷完成,但這筆費用的發生是我在職時,請問我有沒有權利要求公司報銷這筆費用呢?

        答:商業保險是由商業保險公司理賠的,在職期間發生的醫療費用,你只需要根據商業保險公司的要求提供材料,就可以獲得理賠,與公司無關。你已經提交了理賠材料,保險公司審核屬于理賠范圍的,就應該給你理賠金額。

        離職證明包含哪些要素?

        離職證明包含的要素:勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、工作年限。

        如該市對本城市戶籍的勞動者采取勞動手冊管理,在勞動者離職時,用人單位應該在勞動手冊上做好用工記載,并開具退工單,這里的退工單實際上就是離職證明的一種。

        外省市戶籍的勞動者因沒有勞動手冊,所以離職時,只需要開具離職證明即可,格式根據《勞動合同法實施條例》的要求,應該記載勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

        社保和公積金的轉移

        社保同城轉移:社會保險(包括醫療保險)同城轉移相對比較簡單。用人單位在為離職員工交完最后一個月社會保險后,一定會辦理轉出,否則單位將多繳社保,造成自己損失。新單位在社保轉出后辦理轉入即可。這些操作在社會保險網上即可完成。由于社會保險是下月交上月,所以剛離職的員工不要太著急社保轉入的事宜,可能上家單位還需要為你繳納社保從而無法立即轉出。具體何時可以轉入最好和上家單位的人事確認下大致時間,做到心里有數。

        社保異地轉移:對于離職后離開當地工作的員工來說,會面臨社會保險不能取現,只能異地轉移的問題。所以,等到員工在新的城市開始繳納社會保險后,可以去當地區縣的社保中心辦理社會保險轉移手續。

        有些離職后立即要離開當地的員工會面臨一個困難:比如,上海的社會保險是在下一個月繳納上一個月的費用,所以在員工離職時,往往還有一個月的社會保險要繳納,此時不能辦理社會保險轉移手續,需要過一到兩個月才能辦理。如果遇見這種窘境,建議員工暫時先不要急著辦理轉移。因為一來辦理沒有截至時間,未來有大把時間可以辦理,二來即使辦理好轉移手續,員工在新城市不退休,享受的社會保險待遇也沒有很明顯的差別,三來國家已在著手解決各省市之間社會保險信息查詢的問題,也許在若干年后,辦理手續可以簡化,根本不需要到轉出地就可以辦理。

        公積金轉移:住房公積金的轉移就相對比較復雜。因為住房公積金有個人賬號,所以首先,員工要清楚自己的個人賬號。查詢的方式有兩種:一是問上家單位的人事,二是帶好本人身份證件去各區縣公積金運用中心查詢。員工在離職時最好事先詢問好人事部門自己的公積金賬號。

        其次,公積金涉及轉移賬號。如果離職員工很快要到新單位,最好將新單位的名稱和單位公積金賬號留給上家單位的人事,讓他們繳交完最后一個月的公積金后,直接將賬號轉入新單位。員工還要及時關心自己的賬號轉移情況,一旦轉到了新單位,要通知新單位的人事,及時開始正常繳納。

        由于住房公積金的主要功能是買房貸款,而公積金貸款又有最近六個月正常繳納的要求。所以如果要在六個月內買房的員工,最好能謹慎跳槽。如果一定要跳,必須監督上家單位的賬號轉出,以及新單位及時開繳。否則一旦有一個月是補繳,就要重新計算正常繳納期限,貸款時將進行繁瑣的復議工作,費時費力。

        如離開本地,去外地工作,員工可以去各區縣運用中心辦理住房公積金的銷戶及提取余額的事務,相對來說比較簡單。

        簽訂Offer時要注意的問題

        《勞動合同法》中對于勞動合同簽署前的締約義務沒有規定,按照《中華人民共和國合同法》來處理。所謂Offer,其本質是一個要約?!逗贤ā返谑臈l明確,要約是希望和他人訂立合同的意思表示。公司向應聘者發出Offer,意思就是希望與應聘者訂立勞動合同。

        紙質Offer是最可靠的形式。當然,紙質Offer的要求不能僅僅只對雙方確認的合同期限、工資待遇等信息進行落字確認,還應當有可靠的蓋章或者簽字。如果有公司蓋章最好,如果僅是簽字,你則需要確認簽字人的身份是否可以代表這家公司。

        對于蓋章和簽字的真實性也需要做好確認。如果不太確定的話,你可以保留公司發出的快遞或郵寄信封的外殼,佐證這份資料是應聘公司發出的。

        電子郵件的特點是方便快捷。但它容易被修改,其真實性在仲裁訴訟時容易得到對方的質疑。為了避免這個問題,首先建議你在接收電子郵件通知時,要求對方使用公司郵箱發出。這個公司郵箱必須使用帶有公司網址后綴。如果是非公司郵箱發出的通知,則很難說明這個郵箱是代表這家公司的。其次,你自己接收通知的郵箱最好是新浪、網易這樣的第三方郵箱服務提供商。因為第三方郵箱服務提供商的系統是個人無法更改的。你可以使用這樣的特點來證明自己的證據是真實有效的。

        《合同法》第十九條規定:“有下列情形之一的,要約不得撤銷:(一)要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷;(二)受要約人有理由認為要約是不可撤銷的,并已經為履行合同作了準備工作?!?

        《合同法》第四十二條規定:“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一,給對方造成損失的,應當承擔損害賠償責任:(一)假借訂立合同,惡意進行磋商;(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況;(三)有其他違背誠實信用原則的行為?!?

        簽訂新的勞動合同注意事項

        注意:空白(留白)的勞動合同無效;無雇傭雙方的簽字蓋章的勞動合同無效;勞動合同須一式兩份,一份給單位留檔,一份供個人保存。

        勞動合同需要經用工雙方簽字蓋章方可生效。但是無論用人單位還是員工,都必須當心未簽字蓋章的勞動合同在對方手中是否就可以變成已簽字蓋章。舉例來說,有些員工在入職時簽了勞動合同,但是單位沒有蓋章。他以為不算簽署。但是單位拿了自己那份后,隨時隨地可以蓋章。即使員工本人那份始終沒有單位蓋章,也不影響合同在單位手上生效。

        《勞動合同法》第十六條規定,勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。所以用人單位應該做好勞動合同交付的簽收手續。

        簽訂勞動合同必備的條款:《勞動合同法》第十七條規定:“勞動合同應當具備以下條款:

        (一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

        (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

        (三)勞動合同期限;

        (四)工作內容和工作地點;

        (五)工作時間和休息休假;

        (六)勞動報酬;

        (七)社會保險;

        (八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

        (九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

        勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?!?

        工作地點可以隨意寫嗎?

        問:勞動合同上的工作地點可以空白,或者寫“中國大陸”嗎?

        答:《勞動合同法》規定,勞動合同中必須約定工作地點。這一規定的目的是明確雙方的勞動關系履行地,避免雙方對工作地點的理解不一致所產生的矛盾。勞動合同上約定的工作地點是中國大陸,這是不明確的約定方式。遇見這種情況,可以以實際履行合同的地點為你的工作地點。如公司要調動員工的工作地點,屬于變更勞動合同,應該得到員工的同意。

        沒有拿到勞動合同原件怎么辦?

        問:我與公司簽下的勞動合同既沒有法人簽名,也沒有蓋公章,只有當時所屬上司的簽名,最糟糕的是簽下后,公司也沒有給我一份合同原件,我目前只有一份復印件,我該怎么確立和公司的事實勞動關系?

        答:通常情況下,認定勞動關系,勞動合同是最重要的一個依據。勞動合同是公司與員工雙方蓋章簽字的法律文書,等于雙方認可互為勞動合同權利義務主體。

        勞動和社會保障部2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規定:沒有勞動合同的前提下,只要有以下三種情況的,則員工與這家公司存在勞動關系:

        (一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

        (二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用

        人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

        (三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

        一般來說,實踐中最有效的是依據業務來判斷。你可以將你工作中的一些資料作為證據,證明你在為這家單位提供勞動。比如:業務合同、采購合同、名片等等。

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